Het werven van IT-talent kan een overweldigende taak zijn. De volgende best practices en hulpmiddelen besparen tijd, verlagen kosten en dragen bij aan betere bedrijfsresultaten.
1. Een nauwkeurige functieomschrijving
Voor het schrijven van een goede functieomschrijving is grondige kennis van de IT vacature en inzicht in de bedrijfscultuur noodzakelijk. Vermeld, in aanvulling op werkervaring, opleidingsniveau en kwalificaties, de gewenste persoonlijke eigenschappen van een aspirant werknemer. Je schiet scherper als ook iets zegt over bijvoorbeeld arbeidsethos, creativiteit en de professionele houding van IT’ers in je organisatie.
2. Het sollicitatiegesprek
Uit (technische) vaardigheden en kwalificaties is niet zomaar op te maken of een ICT’er bij je organisatie past. Een persoonlijk gesprek is hierbij essentieel. Concentreer je tijdens zo’n ontmoeting naast functie-eisen ook op persoonlijkheidskenmerken en sociale vaardigheden.
- Is de kandidaat een teamspeler of individualist?
- Past het karakter in het functieprofiel?
- Straalt hij of zij passie uit?
- Wat lees je af in de lichaamstaal van de sollicitant?
- Spreekt de persoon positief of negatief over eerdere dienstbetrekkingen?
Schep een realistisch beeld
Een waarheidsgetrouwe voorstelling van zaken schept vertrouwen en resulteert op de lange termijn in meer betrokkenheid en omzet. Stel de geïnterviewde in staat om vragen te stellen over de baan en het bedrijf. Uit deze vragen kun je opmaken in hoeverre hij/zij research geeft gedaan. Is deze ICT’er écht geïnteresseerd in de functie? Neem uitgebreid de tijd, beantwoord zoveel mogelijk vragen. Hoe meer relevante informatie je geeft, hoe scherper het beeld van de openstaande positie wordt.
Vraag de IT’er om een aantal (hypothetische) technische vraagstukken uit de dagelijkse praktijk op te lossen. Beoordeel kritieke probleemoplossende vaardigheden en kijk hoe er onder druk wordt gepresteerd. De sollicitant krijgt een reëel beeld van toekomstige werkzaamheden en beslist op basis daarvan om de baan wel of niet aan te nemen.
3. Het bestaande team
Raadpleeg je werknemers om te beoordelen of een kandidaat geschikt is voor de rol, met name degenen die er nauw mee gaan samenwerken. Regel ontmoetingen tussen de potentiële nieuwe kracht en een paar van je werknemers. Zulke kennismakingen mogen informeel van aard zijn, bijvoorbeeld tijdens een kopje koffie of lunch. Wissel achteraf observaties en gedachten uit over de vraag of deze persoon een goede fit voor de organisatie zou zijn.
4. Branchespecifieke vacaturesites
Richt je op niches of branchespecifieke sites om het wervingsproces efficiënter te maken, in dit geval IT-vacaturebanken. Dit soort platforms trekt ervaren specialisten aan die gepassioneerd zijn over hun professie. Precies waarnaar je op zoek bent.
5. Online testing en preselectie tools
Innovatieve online testing en preselectie tools voegen waarde toe aan een bestaande recruitment processen, mits ze op een correcte manier geïmplementeerd zijn. Met E-Assessments wordt IT-talent voorgeselecteerd op persoonlijkheid, competenties en match met de bedrijfscultuur.
Deze tools zijn vooral handig bij een groot aantal sollicitanten. De screening verloopt soepel en vermindert het aantal kandidaten sneller dan bij een traditionele werkwijzen. Prestaties, skills en kennis worden gemeten en strategieën worden aangepast op basis van HR-analyses. Administratieve activiteiten en andere basistaken zijn gedigitaliseerd.
Branche-specifieke Team Assessment tool voor leidinggevenden
Luke Recruitment helpt je de hoeveelheid tijd die je aan werving besteedt te verminderen met een E-assessment. Onze tool bestaat uit twee modules:
Persoonlijkheid - HEXACO
Persoonlijke eigenschappen van kandidaten wegen, naast de gebruikelijke ‘harde’ technische vereisten, zwaar bij het werven voor IT-functies. Het karakter van een kandidaat vertelt je veel over sociale vaardigheden, waarden en arbeidsethos. Het HEXACO-model helpt je bepalen of iemand wel of niet in je team past. Het is een van de meest valide methoden om een beeld te krijgen van de persoonlijkheid van mensen.
Kandidaten worden beoordeeld aan de hand van vragen over de zes verschillende dimensies in het acroniem HEXACO:
- H: Honesty-Humility; integriteit
- E: Emotionality; emotionaliteit
- X: Extraversion; extraversie
- A: Agreeableness; toegeeflijkheid
- C: Conscientiousness; nauwkeurigheid
- O: Openness to Experience; openheid voor ervaringen
Er circuleren korte tests met circa 60 vragen maar ook langere versies met 100 en zelfs 200 vragen. Hoe meer vragen je stelt, hoe betrouwbaarder je persoonlijkheidsprofiel vanzelfsprekend wordt. De vragenlijst kan voor zowel zelfrapportage als voor observatie worden gebruikt.
Cultuurfit - OCAI-model
Het ‘Organizational Culture Assessment Instrument’ (OCAI), ontwikkeld door Cameron en Quinn in 2006, is een gevalideerde onderzoeksmethode om organisatiecultuur in kaart te brengen. Het model meet vier concurrerende waarden die corresponderen met vier cultuurtypen:
- de ‘uitstraling’;
- de stijl van leidinggeven;
- het personeelsmanagement;
- het ‘bindmiddel’;
- de strategische accenten;
- de succescriteria.
Ontdek hoe je jouw team kunt toetsen op talent, persoonlijkheid en fit op de organisatiecultuur met onze branche-specifieke Team Assessment tool voor leidinggevenden. Vul het formulier in, kies je branche en start het assessment! Na afloop ontvang je een gedetailleerd rapport met bruikbare inzichten in jouw profiel.
